查看详情>> 一、基于战略的人才管理的特点与要求  1.基于战略的人才管理的要求 2.基于战略的人才管理的特点 3.以业务为导向的高效人才管理体系设计 4.案例分享：华为公司人力资源的组织架构与总体规划、定位 二、基于胜任素质的招聘体系构建与运作 1.基于胜任素质的招聘体系 胜任素质模型概述 胜任素质在人才甄选中的应用 招聘体系的规范及要求 2.企业面试管理流程设计与优化 招聘面试流程设计的一个核心要素 招聘面试流程设计的两个保证指标 招聘面试流程设计的三大关注领域 案例分享：某知名通信企业招聘流程分享 3.面试官选拔与管理 面试官的角色定位及核心技能要求 面试官的选拔要求及资格管理 面试官的培训开发 面试官的使用规范及考核 案例分享：某知名企业面试官的管理规定 4.高效人才甄选的方法及使用 结构化面试使用 行为面试实战技巧 三、人才发展的通道设计—任职资格管理体系 1.任职资格概况 案例分享：华为建立任职资格体系的背景 2.任职资格标准设计 任职资格标准设计的基本原则 任职资格标准设计的基本方法 任职标准设计的特点和要求 案例：华为营销人员任职资格标准 3.任职资格认证的具体操作 案例：华为公司任职资格过程管理及结果应用 四、建立业务导向的人才培养体系  1.以业务为导向的人才培养体系的特点及内容 2.与业务相结合的培训方案设计 人才培养的要求 新员工岗位技能培训方案设计 案例：华为新员工岗位技能培训 3.与员工职业发展相契合的培训体系设计 基于任职资格的员工培训体系设计 如何与员工的职业发展相契合 培训课程的管理与实施 内部讲师的培养与激励 4.导师制方式的设计和应用 案例：华为公司导师的管理与激励 五、基于PBC的绩效管理体系  1.基于PBC的绩效管理体系概况 2.KPI指标体系设计方法 如何使用鱼骨图分析法 如何使用层级分解法 如何从职责中提炼KPI指标 如何从关键流程中提炼KPI指标提炼 KPI指标体系设计步骤 3.岗位KPI指标设计 KPI指标如何定量 KPI指标如何定性 岗位KPI指标的分解与提炼 现场练习：某企业岗位KPI指标设计 4.PBC绩效管理体系的实施与落地 六、多元化激励体系设计与管理  1.人才的激励因素分析 动机与激励的概念 马斯洛的需要层次理论 人才需求的特点与激励方式 2.基于职位评估及任职资格的薪酬结构设计 科学薪酬体系设计的原则和要求 职位评估及结果运用 薪酬模式设计 工资框架的设计与运用 3.营销系统的奖金激励方案设计 4.其它激励方式—领导激励 如何有效了解下属的需求 正确激励四步曲 三种激励方式的比较分析与运用

查看详情>> 第一章探寻绩效管理成功之路 1.绩效管理的过程和目的 案例分析：某国际知名企业绩效管理失败之痛 2.调查分析：国内绩效管理不成功企业的五大成因解析 3.绩效管理的常见问题及解决思路 4.国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想 5.行动学习研讨：企业绩效管理如何更有效、更成功落地？ 第二章平衡计分卡与战略地图 1.平衡计分卡的来源和运用 2.平衡计分卡的结构 3.BSC与MBO、KPI的关系 4.如何描述企业战略 — — 战略地图制定 5.如何从平衡计分卡的四个角度衡量企业战略目标 现场练习：结合公司情况制定企业战略地图 第三章KPI指标设计方法 1.指标和目标的区别 2.KPI指标设计的主要方法及要领 如何使用鱼骨图分析法？ 如何使用层级分解法？ 如何从职责中提练KPI指标？ 如何从关键流程中提练KPI指标？ 第四章KPI指标体系设计 1.KPI体系设计思路与原则 2.KPI指标体系设计步骤 3.如何设计公司级KPI？ 现场练习：企业公司级KPI指标设计与提取（续接前一练习） 4.如何设计部门级KPI? 现场练习：部分部门级KPI提炼与设计 5.如何设计职位级KPI? 案例分享：某模具制造公司公司级、部门级、职位级KPI指标 第五章KPI指标的规范化要求 1.KPI指标量化设计方法（五个角度设计） 2.KPI指标定性的方法 3.好的KPI应有的几个特点  4.KPI指标设计的若干细节问题探讨 KPI定义与计算方式（案例分享） KPI计分方法（案例分享：某知名家具企业KPI计分表展示） 如何设计KPI的权重与配分？ 关于配分的几点经验分享 关于考核周期的设计 现场演练：部分部门职位KPI描述规范（续前一个练习） 第六章目标管理 1.目标管理的概要 2.目标管理与绩效管理相结合 3.目标管理中PDCA的关键节点要求 4.目标设定与分解 目标制定的原则与步骤 目标分解的原则 目标分解的方法与使用 5.目标回顾与调整 第七章卓越管理者绩效管理有效实施的核心技能 1.绩效目标的管理与实施跟进 目标管理的主要要素 目标管理中PDCA的关键节点要求 绩效目标与工作计划的关系 季度目标如何与月度工作计划联动 月度目标与周计划的回顾管理 案例分享：目标地图工具的使用 2.绩效辅导及改进 绩效辅导的时机选择 绩效辅导的方法与技巧 有效辅导的GROW模型 现场练习：GROW模型使用 3.绩效面谈与反馈技巧 绩效面谈的目的及要求 绩效面谈的三种类型及运用 如何有效给予及接受反馈 绩效面谈应注意的几个原则问题 小组练习与点评：如何进行有效的绩效面谈与正确反馈

查看详情>> 第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果，意识决定行为！ (1.5H) （要 点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。） 一、招聘必须支撑企业战略 二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1.企业的人力资源规划上的问题及分析 2.企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3.招聘渠道管理与运作上的问题及分析 三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 1.管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试” 2.管理者在招聘中需要承担的责任和使命 3.管理者在招聘中的主要工作任务及要求 四、行动学习研讨：影响人员招聘质量的因素分析 1.现场研讨与问题梳理 2.明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具  第二章 用人标准明晰篇 —— 系统提升招聘质量的基石 (4H) （要 点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础！） 一、胜任素质在招聘中的应用 1.人才选聘的真正标准有哪些？ 2.胜任素质概述与用人要求选择？ 3.如何构建企业胜任素质模型（常用方法） 建立素质模型的方法 两种简单好用的素质提练方法 现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目 4.胜任素质如何用于招聘甄选工作 二、岗位评价要素及用人标准的确定 1.岗位评价要素确定的两个前提 2.岗位评价要素需考虑的主要内容 3.明确岗位的用人标准和要素 案例分享：某知名企业员工的五项基本考察要素解析 三、常用人才评价方法使用分析 1.常用人才评价方法的比较分析  申请表资料分析法  心理测验法  能力测试法  结构化面试法  评价中心技术 2.人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来选择评价方法 3.人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 四、了解面试流程的规范和要求 案例讨论：某公司外贸业务员面试流程分析讨论 1.面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题 2.面试流程常见问题及解决方法 3.面试模块与环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关 4.招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容 第三章 人才选拔工具篇 —— 管理者的“伯乐之剑” (3.5H) （要 点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……） 一、结构化面试设计与使用 1.结构化面试的定义和特点 面试程序及时间安排结构化 面试评估要素结构化 面试问题设计结构  面试评分标准结构化  面试考官结构化  面试考场准备及布置要求 2.结构化面试的内容设计及标准 确定面试评估要素  编写各要素的详细定义说明  设计各要素的问题 确定要素的目标值和权重 编制结构化面试的评分表格 案例分享：一份结构化面试评价表 3.结构化面试的实施步骤 结构化面试的准备阶段的要求 导入面试阶段的面试要求与方法 正式面试阶段的面试要求与方法 面试确认阶段的考核要求及技巧 结构化面试中的核分规则与决策 二、关键行为面试法的使用 1.关键行为面试的理论基础及要点（视频分享） 2.关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 STAR工具介绍 分辨不完整的STAR和假STAR 案例分享：什么是不完整的STAR 意识养成练习：学会辨别假STAR 3.如何根据应聘者的行为分析素质情况 （现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析） 4.行为事例问题设计要求及发问技巧 现场练习：行为性面试问题设计与现场点评 三、情景模拟面试法设计与使用 1.情景模拟面试法的特点 2.情景模拟面试法的类别及内容 公文筐处理法使用 无领导小组讨论法使用 3.实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析 群面技术的优点与使用范围 群面技术现场布局及面试官角色要求 群面技术关键活动解析 群面技术的标准动作及其步骤 群面技术的小组活动方案设计与要求 现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案 四、心理测验工具的选择与使用 1.心理测验在人才选拔中的应用 2.心理测验工具的类型及使用要求 3.常用心理测验工具使用分析 卡特尔16PF 四种气质类型学说 案例：某企业气质类型测验的使用与分析 第四章 高效面试实施篇 —— 专业面试技巧训练 (2.5H) （要 点：如何在面试中观察应聘者的言行举止？怎么更好的倾听和反馈？如何提问与互动，如何科学的提问？如何刨根问底了解应聘者真实的情况？这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量！） 一、望：学会观察 1.面试中观察的内容和重点 2.应聘者谎言的识别技巧 （视频分享） 3.肢体语言解码技巧 二、闻：善于聆听 1.面试官聆听的要求 2.面试官有效聆听技巧 3.如何挖掘应聘者更多的信息 4.面试官聆听中常见误区规避 三、问：善用提问 1.引入式问题设计与使用 2.行为式问题设计与使用 3.智力式问题设计与使用 4.动机式问题设计与使用 5.压力式问题设计与使用 现场讨论：面试中如何更好的提问与互动 四、切：深入追问 1.如何通过追问确保信息的有效性 2.如何通过追问获得更深入具体的信息 3.追问的目的和时机选择 4.追问的两大技巧及应用 现场练习与点评：面试追问技巧 第五章 高效猎取人才篇—— 管理者的“伯乐之术” (1.5H) （要 点：企业人才争夺战越来越激烈！单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！管理者如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功！） 一、如何向猎头学习招聘 二、高效猎取人才的要求及特点 三、高效猎取人才的四大步骤 1.明晰需求，锁定目标——招明白人 需求的来源评估 需求收集的方法与目标人选来源界定 2.经营招聘渠道——多管齐下，建立人才库 研讨：如何选择和用好招聘渠道 常用渠道的分类比较 如何高效实施内部推荐 定点猎聘技术的方法和工具 如何提高猎头招聘的质量和效率 案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求 3.高效面试实施——把握质量和效率的双重标准 简历筛选需要把握的内容和相关考核点 如何通过电话面试锁定候选人？ 如何提高面试的效率 案例分享：如何进行有效背景调查 4.说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙 吸引候选人的途径及策划 如何通过电话面试吸引人员到场面试？ 如何通过面试过程吸引目标候选人？ 薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领 塑造雇主品牌几种途径 候选人录用跟进与管理要求，确保尽早到位 案例分享：如何通过薪酬谈判吸引目标候选人

查看详情>> 第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果，意识决定行为！ (1.5H) （要 点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。） 一、招聘必须支撑企业战略 二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1.企业的人力资源规划上的问题及分析 2.企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3.招聘渠道管理与运作上的问题及分析 三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 1.管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试” 2.管理者在招聘中需要承担的责任和使命 3.管理者在招聘中的主要工作任务及要求 四、行动学习研讨：影响人员招聘质量的因素分析 1.现场研讨与问题梳理 2.明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具  第二章 用人标准明晰篇 —— 系统提升招聘质量的基石 (4H) （要 点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础！） 一、胜任素质在招聘中的应用 1.人才选聘的真正标准有哪些？ 2.胜任素质概述与用人要求选择？ 3.如何构建企业胜任素质模型（常用方法） 建立素质模型的方法 两种简单好用的素质提练方法 现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目 4.胜任素质如何用于招聘甄选工作 二、岗位评价要素及用人标准的确定 1.岗位评价要素确定的两个前提 2.岗位评价要素需考虑的主要内容 3.明确岗位的用人标准和要素 案例分享：某知名企业员工的五项基本考察要素解析 三、常用人才评价方法使用分析 1.常用人才评价方法的比较分析  申请表资料分析法  心理测验法  能力测试法  结构化面试法  评价中心技术 2.人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来选择评价方法 3.人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 四、了解面试流程的规范和要求 案例讨论：某公司外贸业务员面试流程分析讨论 1.面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题 2.面试流程常见问题及解决方法 3.面试模块与环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关 4.招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容 第三章 人才选拔工具篇 —— 管理者的“伯乐之剑” (3.5H) （要 点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……） 一、结构化面试设计与使用 1.结构化面试的定义和特点 面试程序及时间安排结构化 面试评估要素结构化 面试问题设计结构  面试评分标准结构化  面试考官结构化  面试考场准备及布置要求 2.结构化面试的内容设计及标准 确定面试评估要素  编写各要素的详细定义说明  设计各要素的问题 确定要素的目标值和权重 编制结构化面试的评分表格 案例分享：一份结构化面试评价表 3.结构化面试的实施步骤 结构化面试的准备阶段的要求 导入面试阶段的面试要求与方法 正式面试阶段的面试要求与方法 面试确认阶段的考核要求及技巧 结构化面试中的核分规则与决策 二、关键行为面试法的使用 1.关键行为面试的理论基础及要点（视频分享） 2.关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 STAR工具介绍 分辨不完整的STAR和假STAR 案例分享：什么是不完整的STAR 意识养成练习：学会辨别假STAR 3.如何根据应聘者的行为分析素质情况 （现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析） 4.行为事例问题设计要求及发问技巧 现场练习：行为性面试问题设计与现场点评 三、情景模拟面试法设计与使用 1.情景模拟面试法的特点 2.情景模拟面试法的类别及内容 公文筐处理法使用 无领导小组讨论法使用 3.实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析 群面技术的优点与使用范围 群面技术现场布局及面试官角色要求 群面技术关键活动解析 群面技术的标准动作及其步骤 群面技术的小组活动方案设计与要求 现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案 四、心理测验工具的选择与使用 1.心理测验在人才选拔中的应用 2.心理测验工具的类型及使用要求 3.常用心理测验工具使用分析 卡特尔16PF 四种气质类型学说 案例：某企业气质类型测验的使用与分析 第四章 高效面试实施篇 —— 专业面试技巧训练 (2.5H) （要 点：如何在面试中观察应聘者的言行举止？怎么更好的倾听和反馈？如何提问与互动，如何科学的提问？如何刨根问底了解应聘者真实的情况？这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量！） 一、望：学会观察 1.面试中观察的内容和重点 2.应聘者谎言的识别技巧 （视频分享） 3.肢体语言解码技巧 二、闻：善于聆听 1.面试官聆听的要求 2.面试官有效聆听技巧 3.如何挖掘应聘者更多的信息 4.面试官聆听中常见误区规避 三、问：善用提问 1.引入式问题设计与使用 2.行为式问题设计与使用 3.智力式问题设计与使用 4.动机式问题设计与使用 5.压力式问题设计与使用 现场讨论：面试中如何更好的提问与互动 四、切：深入追问 1.如何通过追问确保信息的有效性 2.如何通过追问获得更深入具体的信息 3.追问的目的和时机选择 4.追问的两大技巧及应用 现场练习与点评：面试追问技巧 第五章 高效猎取人才篇—— 管理者的“伯乐之术” (1.5H) （要 点：企业人才争夺战越来越激烈！单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！管理者如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功！） 一、如何向猎头学习招聘 二、高效猎取人才的要求及特点 三、高效猎取人才的四大步骤 1.明晰需求，锁定目标——招明白人 需求的来源评估 需求收集的方法与目标人选来源界定 2.经营招聘渠道——多管齐下，建立人才库 研讨：如何选择和用好招聘渠道 常用渠道的分类比较 如何高效实施内部推荐 定点猎聘技术的方法和工具 如何提高猎头招聘的质量和效率 案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求 3.高效面试实施——把握质量和效率的双重标准 简历筛选需要把握的内容和相关考核点 如何通过电话面试锁定候选人？ 如何提高面试的效率 案例分享：如何进行有效背景调查 4.说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙 吸引候选人的途径及策划 如何通过电话面试吸引人员到场面试？ 如何通过面试过程吸引目标候选人？ 薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领 塑造雇主品牌几种途径 候选人录用跟进与管理要求，确保尽早到位 案例分享：如何通过薪酬谈判吸引目标候选人

查看详情>> 第一章探寻绩效管理成功之路 1.绩效管理的过程和目的 案例分析：某国际知名企业绩效管理失败之痛 2.调查分析：国内绩效管理不成功企业的五大成因解析 3.绩效管理的常见问题及解决思路 4.国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想 5.行动学习研讨：企业绩效管理如何更有效、更成功落地？ 第二章平衡计分卡与战略地图 1.平衡计分卡的来源和运用 2.平衡计分卡的结构 3.BSC与MBO、KPI的关系 4.如何描述企业战略 — — 战略地图制定 5.如何从平衡计分卡的四个角度衡量企业战略目标 现场练习：结合公司情况制定企业战略地图 第三章KPI指标设计方法 1.指标和目标的区别 2.KPI指标设计的主要方法及要领 如何使用鱼骨图分析法？ 如何使用层级分解法？ 如何从职责中提练KPI指标？ 如何从关键流程中提练KPI指标？ 第四章KPI指标体系设计 1.KPI体系设计思路与原则 2.KPI指标体系设计步骤 3.如何设计公司级KPI？ 现场练习：企业公司级KPI指标设计与提取（续接前一练习） 4.如何设计部门级KPI? 现场练习：部分部门级KPI提炼与设计 5.如何设计职位级KPI? 案例分享：某模具制造公司公司级、部门级、职位级KPI指标 第五章KPI指标的规范化要求 1.KPI指标量化设计方法（五个角度设计） 2.KPI指标定性的方法 3.好的KPI应有的几个特点  4.KPI指标设计的若干细节问题探讨 KPI定义与计算方式（案例分享） KPI计分方法（案例分享：某知名家具企业KPI计分表展示） 如何设计KPI的权重与配分？ 关于配分的几点经验分享 关于考核周期的设计 现场演练：部分部门职位KPI描述规范（续前一个练习） 第六章目标管理 1.目标管理的概要 2.目标管理与绩效管理相结合 3.目标管理中PDCA的关键节点要求 4.目标设定与分解 目标制定的原则与步骤 目标分解的原则 目标分解的方法与使用 5.目标回顾与调整 第七章卓越管理者绩效管理有效实施的核心技能 1.绩效目标的管理与实施跟进 目标管理的主要要素 目标管理中PDCA的关键节点要求 绩效目标与工作计划的关系 季度目标如何与月度工作计划联动 月度目标与周计划的回顾管理 案例分享：目标地图工具的使用 2.绩效辅导及改进 绩效辅导的时机选择 绩效辅导的方法与技巧 有效辅导的GROW模型 现场练习：GROW模型使用 3.绩效面谈与反馈技巧 绩效面谈的目的及要求 绩效面谈的三种类型及运用 如何有效给予及接受反馈 绩效面谈应注意的几个原则问题 小组练习与点评：如何进行有效的绩效面谈与正确反馈

查看详情>> 模块一：战略人力资源管理——激活员工潜能，打造企业核心竞争优势 1. 什么是战略人力资源管理  2. 广义与狭义的人力资源管理 3. 人力资源管理的基本功能 l 战略规划与人力资源规划 l 人力资源管理中的核心内容 l 人力资源管理中的常用工具与流程 4. 基于战略的人力资源开发实务 5. 职能经理人力资源开发的工作内容有哪些 行动学习研讨：职能经理在人力资源管理中的主要困惑与解决之道 案例分享：华为人力资源管理的成功之道 模块二：招聘与面试技巧——快速识别适合的人才 1. 招聘如何给部门带来价值？ 行动学习研讨：中层经理在人才选聘中希望与困惑 2. 人才选聘的重要性与关键点 3. 招聘的流程及职能经理的职责定位 4. 招聘与面试的核心知识 l 人才选聘的基础与要素 l 非结构化面试与结构化面试 5. 中层经理必备的面试技巧： l 面试提问与追问技巧 面试技巧演练：提问与追问 l 行为面试（BEI）与情景面试技巧与要求 面试技巧演练：行为面试法使用 l 识破谎言的专业技巧 6. 优秀面试官的规范及要求 模块三：员工培训与发展——让培训产生绩效 行动学习研讨：如何使培训产生价值？ 1. 通过培训实现员工业绩提升 l 如何界定培训需求与内容 l 有效培训的途径与方法选择 l 培训跟进的方法与步骤 2. 员工思想导师制的建立与运用 案例分享：华为的思想导师制在员工培养中的运用 3. 培育下属的OJT法使用 4. 如何为员工设计发展计划 模块四：绩效管理提升——让绩效文化有效融入团队管理 自我评估问卷－你是怎样考评员工的工作业绩的？ 1. 绩效管理核心理念 l 为什么要进行绩效管理 l 作为战略落地的绩效管理 l 作为员工业绩提升的绩效管理 l 绩效管理中的常见误区 2. 绩效考核中HR与直线经理的角色分工 3. 绩效管理的核心技巧一：绩效指标设计与目标制定 现场练习：指标提练与设计 4. 绩效管理的核心技巧二：绩效辅导及跟进： l 绩效辅导的时机选择 l 绩效辅导的方法使用 l 如何有效给予及接受反馈 5. 绩效管理的核心技巧三：绩效面谈与反馈技巧 l 绩效面谈的目的及要求 l 绩效面谈的三种类型及运用 l 绩效面谈应注意的几个原则问题 小组练习与点评：如何进行有效的绩效面谈与正确反馈 模块五：员工激励管理——激发员工的心火 行动学习研讨：如何有效激励激发员工？ 1. 激励的核心理念与知识 l 需求理论和双因素理论 l 激励因素的挖掘与应用 2. 员工表现不如期望的原因分析与解决对策 3. 有效激励员工的七大利器 4. 激励方法使用与交流 l 薪酬激励的管理与使用 l 非经济性激励挖掘与使用 模块六：员工关系管理——巩固和打造高绩效的团队 行动学习研讨：如何留住核心员工？  1. 员工沟通管理 2. 员工冲突管理 3. 部门氛围营造 4. 问题员工识别与管理 5. 如何辞退员工？  案例分享：某大型企业对末位员工的识别与处理